『実用、ビジネス、マネジメント、雑誌を除く、分冊版を除く』の電子書籍一覧

20分で読めるミニ書籍です（文章量20,000文字程度=紙の書籍の40ページ程度）
「役立つ」「わかりやすい」「おもしろい」をコンセプトに個性あふれる作家陣が執筆しております。自己啓発、問題解決、気分転換、他の読書の箸休め、スキルアップ、ストレス解消、いろいろなシチュエーションでご利用いただけます。是非、お試しください。

書籍説明文
発達障害診断を受けるにあたって、当事者が、どうすればいいかを事例を挙げて徹底指導！発達障害は、当事者にも雇用者にも社会にとってもデリケートな問題。トラブル対策完全マニュアルを味方にしよう！

まえがき
まず、この本を手に取っている架空の「あなた」の話をしましょう。
「空気、読めないね」
「こんなこともできないの？」
「どうして、そういう考え方をするのか、わからない」
他人から、こういうことを言われた経験と―
「頭の中が色んな思考でいっぱい」
「集中力がない」
「一度集中すると、寝食何もかも忘れてしまう」
「努力しても、努力してもうまくできないことがある」
こんな自分の実感とが、ちかちかちかと点滅して―
あなたは、「もしかして、俺（私）発達障害かもしれない」という疑いを抱くようになる。

著者紹介
真生　麻稀哉（シンノウ　マキヤ）
愛知大学国文学専修卒業。２０１３年、某マスコミ関係の会社で働いている時に、広汎性発達障害の診断を受ける。障害者手帳３級取得歴１年半。５月に会社を退職。現在は、小説の賞に応募を続ける傍ら、某広告代理店でライターとして勤務中。…　以上まえがきより抜粋

★★売れてます！　発売５ヶ月で５万部突破！！★★
★★★Amazonランキング１位！（ビジネスコミックス 2026/1/24-、プロジェクトマネジメント 2026/1/24-、企業革新 2026/1/24-）★★★

★★★推薦の声、続々！★★★

冒険するマネジメントの鍵は「エンパワメント」にあり。
高解像度のナレッジが、漫画でストンと理解できて、すぐに実践したくなる！
ーー安斎勇樹氏（株式会社MIMIGURI 代表取締役Co-CEO）

マネジメントの基本は自己変革と人間理解。
環境や立場が違っても、原理は同じだ。
ーー篠田真貴子氏（『LISTEN』監訳者、エール株式会社取締役）

起業した時にこれを読みたかった。
マンガの力で、知識が身体に染み込んでくる。
ーー佐渡島庸平氏（株式会社コルク代表）

目標設定、意思決定、部下育成、居場所づくり、自身の成長……
Googleの爆発的成長を支えるマネジャーがやっていることぜんぶ、
「マンガ×体系化メソッド」で初公開！

組織を動かすのは、戦略でも制度でもない。
人の潜在能力を解き放ち、チームを成果へ導く「マネジャー」そのものだ。

本書は、Google日本法人の現場で長年マネジメントに携わってきた著者陣が、世界的企業の爆発的成長と生産性の裏側にある"最強のマネジメント"の核心を初めて体系化した一冊です。

多くのマネジャーが抱える悩み——

「部下が自分から動かない」
「チームの成果が出ない／続かない」
「部下の離職が止まらない」
「チームにどう関わっていいのかわからない」

こうした課題を、"根性論"でも"気合い"でもなく、再現性のある構造と方法論 で解決します。

■マイクロマネジメントでは、人は育たない！
部下の仕事の進捗管理だけに追われていませんか？
本書で提案する「エンパワメント型マネジメント」とは、チームが最大限の成果を生み出すよう環境を整え、部下を支援し、ともに学び成長を促すマネジメントスタイルです。

人は「任される」からこそ、本気になり、力を発揮しはじめます。
本書では、元Googleマネジャーの著者陣が、現場で学んだ「個人の力を最大化し、チームが自走する仕組み」 を、エピソードとともにわかりやすく解説します。

【マネジャーの3つの責任】
１ 圧倒的な成果を出す（野心的なゴールとWhyの共有）
２ 人材を育成する（短期の成果と長期の成長を両立）
３ コミュニティを構築する（心理的安全性・帰属意識・信頼）

単なる「優しいマネジメント」ではなく、
チーム全体のパフォーマンスを爆発的に高めるための"実践的エンパワメント戦略"
を徹底的に言語化しています。

■ 読みながら実践できる構成
各章冒頭には、新人マネジャー・相澤ハジメが成長していくストーリーマンガ（約120ページ） を収録。

マネジャーが実際に直面する葛藤・判断・チームづくりのリアルを、
視覚的かつ直感的に理解することができます。

【本書はこんな方におすすめ】
・「部下が動かない」「離職が止まらない」など、チーム運営に課題を抱えるマネジャー
・Google流の"人を活かす"マネジメントを学びたい方
・成果と成長を両立させる組織づくりに関心がある方
・管理職としての市場価値を高めたい方

【目次】
マンガ ハジメ課長、崖っぷちに立つ。

はじめに マネジャーの仕事とは何か

第１部 「圧倒的な成果を出す」マネジャーとはどんな存在なのか

第1章 なぜ、マネジャーが必要なのか？
１ Googleにおける「圧倒的な成果」とは？
２ エンパワメント型マネジメントがもたらす「３つのメリット」
３ エンパワメント型マネジャー＝「ものわかりのよい上司」ではない

第2章 「エンパワメント型マネジャー」が担う３つの責任
１ 圧倒的な成果を出す
２ 全身全霊をかけて人材を育成する
３ 人がつながる場（コミュニティ）を構築する

第3章 「エンパワメント型マネジャー」が持つ３つのマインドセット
１ もっと良くなれると信じる「成長マインドセット」
２ チームに全力で向き合う「誠実さ」
３ 10倍のスピードで行動する「適応力」

第２部 圧倒的成果を出すマネジャーの仕事のしかた

第4章 チームを理解する
マンガ ハジメ課長、本音を聞く。
１ メンバーを知る
２ チームの業務を知る
３ チームの実態をつかむ

第5章 チームの目標をつくる
マンガ ハジメ課長、旗を掲げる。
１ WHY（意義、目的）を決める
２ WHAT（到達点）を決める

第6章 チームと一緒に汗をかく
マンガ ハジメ課長、導く。
１ 仕組み・指針づくり：悩まない、迷わない土台をつくる
２ 役割の明確化：自律と責任を支える
３ フィードバックと改善：更新・調整し続ける

第7章 チームの動きを整える
マンガ ハジメ課長、空回りする。
１ 「振り返り」の仕組みをつくる
２ 定例ミーティングを活用する

第8章 人を育てる
マンガ ハジメ課長、腹を割る。
ステージ１：立ち上がりを支える（オンボーディング）
ステージ２：成果を伸ばす（期待値設定とフィードバック）
ステージ３：未来を描く（キャリア・ディスカッション）

第9章 場（コミュニティ）をつくる
マンガ ハジメ課長、仮面を捨てる。
１ 「場（コミュニティ）」とは何か
２ なぜマネジャーは「場（コミュニティ）づくり」をするべきなのか

第３部 常に成果を出し続けるマネジャーの旅

マンガ ハジメ課長、旅を続ける。

第10章 「正しさの罠」とどう向き合うか
１ 「単なる組織上の上司」か、「信頼されるマネジャー」か
２ 「無意識のバイアス」に注意する

第11章 マネジャーとして成長するには
１ 成長し続けるマネジャーは何が違うのか
２ 現場との適切な距離感を保つ

第12章 マネジャーの喜び
１ マネジャーは部下がいて初めて成立する仕事
２ マネジャーの進化は去り際にわかる

起業はつらいよ――それでも、新しいサイエンスの形に挑戦したい。

ビジョンの挫折、大量離職、株主の圧力……
世界で活躍する意識研究者が、スタートアップ経営者になったらズタボロに!?

株式会社アラヤ創業者による、生々しい起業ノンフィクション！

「僕は、ラリー・ペイジでもサム・アルトマンでもない。彼らのような華々しい成功物語の主人公ではない。
　しかし僕は、彼らとは違い、現役の研究者でもある。起業によって科学と社会をつなぎ、科学の成果を社会に還元し、科学が社会から研究リソースを得るサイクルを作ろうとしている研究者だ。
　そして、そんな研究者が起業をした記録が、本書である。」（本文より）

【目次】
まえがき
第１章　冒険の始まり
第２章　創業前夜のリアル
第３章　「よくわからない」という感覚
第４章　もう社長を続けられない
第５章　危機は連鎖する
第６章　コロナ禍で崩壊待ったなし
第７章　そして誰もいなくなった
第８章　主人公になる
あとがき

【プロフィール】
金井良太（かない・りょうた）
株式会社アラヤ　代表取締役。
1977年、東京都生まれ。京都大学生物物理学科を卒業後、オランダ・ユトレヒト大学で実験心理学PhD取得。その後、カリフォルニア工科大学とユニバーシティ・カレッジ・ロンドン、サセックス大学にて認知神経科学の研究に従事。2013年に株式会社アラヤを創業。主な著書に、『脳に刻まれたモラルの起源――人はなぜ善を求めるのか』、『AIに意識は生まれるか』など。

これって、私の会社のことですか！？

【能力給】
本来の意味＝従業員の能力水準に応じて決定される給与項目
現実＝上司の感情や印象の言い換え

【役職定年】
本来の意味＝あらかじめ定められた年齢になった段階で、役職から外れること
現実＝気分よく、役職から退かせるための発明

【デジタル人材】
本来の意味＝デジタル技術を用いて、新しい価値創出を担える人材
現実＝社内の「いろいろなDX」をやってくれる人

ーーー
基本知識から最新ワードまで、「日本企業」で働く人が知っておきたい
約200語を本来の意味と現実の両面から、豊富なイラストとともに解説。
ふつうのビジネス書が教えてくれない会社の「本当の仕組み」がわかる本です。

◎25年以上にわたり、人的資本経営、人事中計、人事制度をはじめ組織人事全般に関わるコンサルティングを手掛けてきた著者が、数多くの企業の現場を見た経験から解説します。
◎「給与」「昇格」「残業」「エンゲージメント調査」「ジョブ型雇用」「人材ポートフォリオ」……。おもに組織や人事にまつわる基本用語や最新キーワードを本音で解説。「会社の現実」がよくわかります。
◎会社や人事、仕事について「なんかモヤっとしている人」に読んでいただきたい、ユニークな本です。まずは、「日本企業の現実」を笑い飛ばしてみましょう。

※本書で解説される内容に、特定のモデル・企業はありません。ご注意、ご理解ください。

０．１秒のスピードカイゼンを何万回と繰り返してきたトヨタ。その根底には流れるメソッド「TPS方式」を個人向けの仕事術に活用！改善手法から実践方法まで、すぐに「できる」手法を並べた1冊！

1月22日、日本銀行が安倍政権の要求を丸呑みする形で、２％の“インフレ目標”を導入した。安倍首相の日銀に対する強い干渉は、足元のところ円安・株高を誘導したように見えるが、そもそも「インフレ率２％」とは実現可能な数値なのか。はたして日銀は政府の要求を何でも聞くようになったのか、そうした政府・日銀の関係は世界的に見て適切なのか――。「週刊ダイヤモンド」2013年2月2日号の特集『日銀陥落』では、日銀と政府の交渉の裏側で何がおこっているのか、今回の政策決定が何を意味しているのかをデータ満載で解説。この度、同特集を電子書籍化しました。新聞を読むだけではわかりにくい、日銀の動きをまとめています。雑誌の他のコンテンツは含まれず、特集だけを電子化したためお求めやすい価格になっています。

ドラッカーが自らのマネジメント論を体系化した大著『マネジメント――課題、責任、実践』のエッセンスを、初心者向けに一冊にまとめた本格的入門書。本書は、マネジメントの仕事とは実践であり、成果を出すことであると明確に規定する。そして、そのためにマネジメントが果たすべき使命と役割、取り組むべき仕事、さらには中長期的に考えるべき戦略について、具体的に解説する。組織で働く人に、新しい目的意識と勇気を与える書。

「プロフェッショナル・ファーム」を標榜するマッキンゼーは、業務ごとにチームを形成する。そして組織内でチームを形成する仕組みは、市場モデルを用いている。つまり、クライアント・ワークごとに最適なメンバーが集められるのだ。この仕組みを支えるのは、個々の人材の特性であろう。その採用基準は、論理的な思考ができる頭脳明晰さというより、リーダーシップの総量だという。そしてチームのメンバーすべてがリーダーシップを発揮することを求めるのがマッキンゼー流である。そこには、リーダーとフォロアーの違いはほとんどない。マッキンゼーの元採用マネジャーで『採用基準』の著者が最強チームのつくり方を明かす。【主な項目】・チーム・システムによって運営される組織・すべての人事プロセスで問われるチーム意識・社内労働市場によって組成されるクライアント・チーム・インターナル・チームの役割・最強チームの条件１：コンフリクトを恐れない活発な議論が行える条件が整っていること・最強チームの条件２：メンバー全員がリーダーシップを持っていること

■なぜ、人は思いどおりに動かないのか

同じ言葉を聞いても、人によって受け取り方が違う。

正しいことを伝えたはずなのに、相手は納得してくれない。
やるべきことはわかっているのに、自分自身もなかなか行動できない……。

こうした悩みは、日々の仕事の現場で多くのビジネスパーソンが直面しているものです。

私たちの心は、本人の性格や意思だけで動いているわけではありません。
過去の経験からつくられた「見方のクセ」、相手との関係、置かれた環境、
組織のルールや文化など、さまざまな要素が重なり合って、判断や行動を生み出しています。

本書は、こうした複雑な人間の心理を読み解き、対人関係、意思決定、交渉、
マネジメントといったビジネスの現場で成果を出すために活かす実践的な心理学入門です。

■心理学を「6つの視点」から立体的に読み解く

従来の心理学入門書のように、フロイト、行動主義、認知心理学と学説の歴史を順番にたどるのではなく、
本書では心理学を「言語」「活動」「知」「環境」「情動」「文化」という6つのテーマから再構成しました。

なぜ言葉がすれ違いを生むのか。なぜ原因を考えるほど動けなくなるのか。

時間や空間は判断にどのような影響を与えるのか。怒りや劣等感はどこから生まれるのか。
なぜ組織に忖度やパワハラが広がるのか―。

スキーマ、ナッジ、成長マインドセット、アフォーダンス、セルフコンパッション、
心理的安全性、レジリエンスなど、現代心理学の重要な概念を、会議、営業、評価面談、
チーム運営といった具体的なビジネスシーンに結びつけながら、すぐに使える形でわかりやすく解説します。

■人を変える前に、「人の見方」を変える

本書の大きな特徴は、人の問題を「本人の性格」だけで説明しないことです。

部下が動かないのは、やる気がないからなのか。会議で意見が出ないのは、
積極性がないからなのか。職場の問題は、困った上司や部下を入れ替えれば解決するのか。

心理学の視点を使えば、その背景にある言葉の使い方、
仕事の仕組み、人間関係、環境、組織文化まで見えてきます。

自分や他者を決めつけるのではなく、行動を生み出している構造を理解する。

それは、マネジメントの質を高め、チームの成果を引き出し、
自身の意思決定の精度を上げることにもつながります。

ビジネスの現場で即実践できる、「すぐに使える」心理学です。

■目次
序章　人と社会の"共創"の「心の科学」へ
第1章　人の言葉が心をつくるのか
第2章　人は何によって行動するのか
第3章　人はどのように考え学び発達するのか
第4章　環境（時間・空間）は人のどんな選択や視点を誘導するのか
第5章　情動は生きる力と喜びの原点か
第6章　人は組織・文化のなかで心や性格をつくるのか

どんな人生を選んでも、あなたは必ず後悔する。それでも、人は豊かに生きられる――。

2500年の哲学史がたどり着いた、「考えすぎ」から抜け出す作法。

「あのとき、別の道を選んでいたら」
「自分の選択は、これでいいのか」
「考えても、考えても、決められない」

人生の岐路で、仕事の重大な決断で、誰もが一度はこう立ち止まる。

考えるほど、人は動けなくなる。
どれだけ考え抜いても、後悔は消えない。

では、どうするか。

「考えるな」でも「自分を信じよ」でもない。
古今の哲学者を手がかりに、「考え抜いたうえで、最後は考えないで引き受ける」第三の道を示す。

◆こんな人に
・重要な決断を前にすると、動けなくなってしまう
・情報や選択肢が多すぎて、かえって決められない
・最終判断を一人で背負う、経営者・管理職の立場にある
・「考えること」に、どこか疲れてしまった

モノやサービスが売れない時代になり、店舗ビジネスや通販ビジネスにとって、商品力やサービス力の向上は当然のことながら、売るためのしかけ（戦略・戦術）として、ポイントカードやクーポン、懸賞、おまけ、増量など、「販売促進」が必要不可欠になってきています。また近年は、インターネットや携帯電話を活用したインターネット・プロモーションが効果を上げています。
本書は、販売手法のすべてを網羅し、小売業、飲食業、理・美容サロン業界、介護・福祉・医療業界、住宅業界、教育・スクール業界、レジャー産業、冠婚葬祭業界など、幅広い業界で適用できる一冊です。

※この商品はタブレットなど大きいディスプレイを備えた端末で読むことに適しています。また、文字だけを拡大することや、文字列のハイライト、検索、辞書の参照、引用などの機能が使用できません。

ユーザー調査の手法を学術・技術の両面から徹底解説！
「HCDライブラリー」の第5巻。人間中心設計（HCD: Human Centered Design）という立場から、ユーザーのニーズに適合した製品やサービスを市場に提供するためにどのようにしてユーザー調査をするのか、その調査方法を詳しく解説する。
ユーザー調査にはアンケート調査のような定量的アプローチとインタビューや観察のような定性的アプローチがあるが、近年注目されているのは後者であり、本書では定性的アプローチないし質的アプローチについて焦点をあてている。
ユーザーニーズを捉えるための技術を明快に示した一冊。

本書は、情報システムリーダーのためのIT情報専門サイト「IT Leaders」で人気の連載『深化するSCM』を電子書籍化したもの。http://it.impressbm.co.jp/subcategory/m000006/c240023SCM（Supply Chain Management：サプライチェーン・マネジメント）は、人・モノ・金の計画や実績の情報を相互に連携させることで、企業全体でコストの最適化を図ることを目標とする。そのために、需給・購買・生産・物流・販売の各業務に、ITを徹底的に利活用する。既に多くの企業がSCMに取り組んできた中で、実現手段としてクローズアップされたものにERP（Enterprise Resource Management：統合基幹業務）パッケージがある。しかし、この企業改革の梃子と目されたERPも、導入がほぼ一巡したという状況であり、SCMに「これで十分」というゴールはない。先進企業は、より細部の、より深部の業務課題に焦点を当て、さらなるコスト改革をSCMで取り組んでいる。このような先進企業の業務担当者がどのような課題意識を持ってSCMの“深化”に取り組んでいるのか、またどう取り組めばよいのかを、アビームコンサルティングの各領域のスペシャリストたちが、ベーシックなフレームや最新のケーススタディを交えながら、全8章にわたって解説する。SCMを推進する上でのヒントが満載の1冊だ。

リーダーは、肩書きではなく「行動」で決まる。チームが自走するための、新しいリーダーシップの教科書。

「自分はリーダーに向いていない」
「自分が動かないと、チームが回らない」
「任せたいのに、結局抱え込んでしまう」
「メンバーの主体性を引き出せない」

そう感じているなら、それはあなたの能力や性格の問題ではなく、リーダーシップに対する“誤解”のせいかもしれません。

リーダーシップとは、強いカリスマ性や華やかな牽引力だけを指すものではありません。
地位や肩書きに頼らなくても、誰かのために動き、メンバーが自ら動き出せる環境を整えることはできます。

本書が伝えるのは、リーダーシップは一部の特別な人だけが持つ才能ではなく、誰でも身につけられる「運用の技術」だということです。

本書では、真面目で責任感の強いリーダーほど陥りやすい「抱え込み」「空気頼み」「号令だけで終わる指示」といった失敗のパターンを解き明かしながら、組織を前に進めるための実践的な方法を紹介します。

メンバーの主体性を引き出す「任せ方」、個人の熱量に頼らず成果を出し続ける「仕組み化」、信頼を言葉ではなく行動で築く「関係性構築」、そして不測の事態でもチームを止めない「危機対応」。
リーダーの仕事は、すべての答えを自分で出すことではありません。
メンバーが自ら考え、動き、成長していく環境を設計することです。
自分がその場を去った後も、成長し続ける「仕組み」と「人」を遺すことこそ、真のリーダーシップなのです。

本書を読み終える頃には、あなたは「どうすればいいか」と悩む日々から一歩抜け出し、自分らしい軸を持ってチームを導くための“最初の一手”を見つけているはずです。

肩書きに頼らず、チームと共に成長するリーダーへ。
自走するチームをつくりたいすべての人に贈る一冊です。

なぜ、会議後「ヨシ、やろう！」という気にならないのか？ なぜ、組織の風通しは一向に良くならないのか？ なぜ、優秀な部下たちが輝けないのか？ 国内外の修羅場をくぐり抜けてきた著者が現場で実際に見つけ出したマネジメント実践書。「さあ、現役諸君、私が成し遂げられなかったその先へ」明日を創る現役世代へ贈る、ヒト、組織を生かす決定版「読む」経営セミナー開講！

部下が動かない、熱意が育たない――その原因は「個人の意欲」ではなく、組織の「前提」にある。１万人以上のリーダーが変わった人材育成の新常識。

あなたの職場に、自ら考え、動き、変化をつくる社員はどれくらいいるでしょうか。
ギャラップ社の調査によれば、日本で「熱意をもって働いている」人の割合はわずか７％で、世界最低水準にあります。

「うちの社員はやる気がない」
「言われたことしかやらない」
「他責思考で動かない」

と嘆くリーダーは多いですが「問題は個人ではない」と著者は断言します。

本書が提唱するのは、「主人公人材／傍観者人材」という聞き馴染みのない概念です。自ら物語を生き、挑戦を重ねながら成長していく人材ーー。それが、主人公人材です。

一方、組織の外側から眺め、指示を待ち、失敗をおそれて動けない人を「傍観者人材」と捉えます。

著者が1万人以上のリーダーと向き合ってきた経験から、傍観者は「育てられる」のではなく、「そうなるように仕組まれた環境」が生み出しているという事実を明らかにします。

第１部では、なぜ職場で主体性が育ちにくいのかを解き明かします。
「比べる思考」や外発的動機に依存した人づくりの構造的な問題が、人の内なる力を奪っていく様子を整理します。
第２部では、主人公人材を育てる具体的なプロセスを提示します。
人が成長していく「７つのフェーズ」と英雄の旅（ヒーローズ・ジャーニー）の構造を重ね合わせた独自のフレームワークは、人材育成の「地図」として機能します。さらに、育成者が身につけるべき姿勢として「プロデュース思考」を提唱。支援者が相手の可能性を信じ、物語の主人公として動き出す瞬間を後押しする、具体的な関わり方を解説します。
第３部では、個人の成長を組織全体に広げるための「仕組みづくり」を扱います。
主人公人材が一時的に生まれるだけでなく、自然と育ち続ける組織の前提条件、「物語マネジメント」と「標準化マネジメント」の二つの視点、そして実際に1,000人規模の組織でこの思想を実践してきたサイボウズの事例を紹介します。

また、本書にはワークシートや問いかけが随所に盛り込まれており、読了後すぐに自職場で実践できる構成になっています。
人事・育成担当者はもちろん、チームを持つマネジャー、経営者、そして「自分らしく働きたい」と感じているすべてのビジネスパーソンに届けたい一冊です。

「育てる人」が変われば、組織は変わります。そして組織が変われば、一人ひとりの仕事が、意味のある「物語」へと変わっていきます。

【目次】
序章　「育てる人」が変わると、組織は動き出す

■ 第１部　なぜ人は、自分の物語を生きられなくなるのか

　第１章　組織を動かす、本当の力
　第２章　「比べる思考」が、人の力を奪う
　第３章　人はいつ、「傍観者」になるのか

■ 第２部　主人公人材の正体と育て方

　第１章　主人公人材とは何か
　第２章　主人公人材の育て方
　第３章　主人公人材を育てる「プロデュース思考」

■ 第３部　主人公人材が育ち、活躍できる組織のつくり方

　第１章　主人公人材が育つ組織にある前提条件
　第２章　組織の成長につながる２つのマネジメント
　第３章　主人公人材が自然と育つ「仕組み」のつくり方
　第４章　主人公人材が増えたとき、会社はどう変わるのか

【※この商品は固定レイアウトで作成されており、タブレットなど大きいディスプレイを備えた端末で読むことに適しています。また、文字列のハイライトや検索、辞書の参照、引用などの機能が使用できません。　※THE21電子版は、紙の雑誌とは一部内容が異なります。表紙・目次に書かれていても、収録されていないページや記事、写真などがあります。あらかじめご了承ください。】現代ビジネスパーソンに必須のスキルと言われる「データ分析」。では、文系ミドル（IT人材でもエンジニアでもないミドル世代のビジネスパーソン）は、データ分析といかに向き合っていけばいいのか。目指すべき人材像や学び方を徹底取材しました。　【目次より】●総力特集：文系ミドルだからできるデータ分析・活用術　〈第1部〉文系ミドルの強みが活きる「データの使い方」　〈第2部〉今より2倍売れる！　超実践的データ活用術　〈第3部〉シチュエーション別　今すぐ使える「Exelデータ分析」実践講座　●第2特集：先駆者たちに聞く！　メタバース・NFTは世界をどう変えるのか

優秀なマネージャーは、「少しだけ演技」する。あえて「演じること」を選べば、「部下に信頼される」「会社に評価される」「自分も疲れない」職場になる。３０００件の職場の悩みからプロが見つけた、無理なく結果を出す“リーダーのふるまい”を一挙公開！自分も部下も疲れない、ストレスフリーなマネジメントのすべて。

「教えているのに育たない」の正体が、この1冊でわかる！
はじめて部下を持つ人からベテランのリーダーまで、すべての上司に贈る、「教え方本」の決定版。

★★★何度言っても、部下が自分で動いてくれない――その悩み、「アドラー心理学」が解決します。
★★★「教えているのに育たない」の正体が、この1冊でわかる。
★★★ビジネスパーソン1万人にアドラーを教え続けて15年。
★★★アドラーを教え方の実践に落とし込んだノウハウがたくさん！
★★★マネジメントに悩んだら最初に読むべき「教え方本」の決定版！

何度言っても部下が自分で考えて動いてくれない。
きちんと説明したはずなのに、同じことを何回も聞かれる。
ミスが続いて、「自分の教え方が悪いのかな」と悩む。
褒めても響かない、任せても考えない。

そんな「教え方の悩み」を根本から解決するのが、アドラー心理学です。

アドラーは、人の行動は過去の原因ではなく、未来の目的によって決まると考えました。
原因を追及するのではなく、「どうなりたいのか」「次に何ができるのか」という未来に目を向け、仕事の目的を明確に伝え、部下に理解してもらうこと。その目的に納得できれば、部下は自分で動き出すのです。

本書は、アドラー心理学をビジネス現場に応用した「部下の教え方」の実践書。
15年間にわたり1万人超のビジネスパーソンに研修を行ってきた著者が、「相互尊敬・相互信頼」「勇気づけ」「共同体感覚」といったアドラー心理学における本質的な考え方を、ビジネスの教育現場にそのまま使える形で紹介。

・「取材式自己紹介」で心の距離を縮める
・「リフレーミング」で部下の長所を引き出す
・「ソリューションフォーカス」で失敗を次の行動につなげる
・「I メッセージ」でダメ出しを素直に受け取ってもらう

具体的な場面ごとに、今日からすぐ使えるアプローチを丁寧に解説します。


「同じことを何度も聞いてくる部下」「なかなかやる気を見せない部下」「言い訳が多い部下」など、困ったシーン別の対処法も充実。

はじめて部下を持つ人からベテランのリーダーまで、すべての上司に贈る、「教え方本」の決定版です。
あなたの教え方が、今日から変わります。


【本書の目次】
第1章　上下関係をやめると、「教え方」が変わる
第2章　部下との信頼関係のつくり方
第3章　「伝わる教え方」を実践する
第4章　困った場面での「教え方」のコツ
第5章　「共同体感覚」を育む
第6章　「教える」を自分自身の未来に活かす

55年間、会社を潰さなかった経営者が語る
「細く長く、途切れることなく」永続させる経営の本質

55年間、中小企業を経営してきた著者が語る永続経営の極意。「商いは牛のよだれのごとし」──細く長く、途切れることなく。派手な成功談ではなく、失敗から学んだ実践的な経営の知恵。今日の利益より明日の信用を積み重ねる、中小企業経営者必読の一冊。

男性部下はうまく動かせるのに、女性部下になると、なぜかうまくいかない――。
その“違和感”、放置していませんか?
本書は、数々のマネジメントに悩んできたひとりの経営者が、「女性と働く」というテーマを真正面から掘り下げて編み出した、まったく新しい戦略的マネジメント論です。
「聖人君子になろうとしなくていい」
「生理を理解しようとしなくていい」
けれど、“知らない”ままでは、あなたのチームは動かない。
女性特有のバイオリズム、感情の波、思考パターン、空気の読み方――
どれも性格や能力の問題ではなく、「構造」の違い。
にもかかわらず、既存のビジネス書はこの領域を避け続けてきました。
本書では、「ChatGPTのように選択肢を提示する」「沈黙の5秒後に本音が出る」「横文字は使わず、小1でもわかる言葉で話す」といった、現場で実際に効果があった寄り添いの技術を実際のシーンとともに紹介。

さらに、
●「雑談」ではなく「空気の共有」を意識する
●「依頼」はYes/Noで迫らない
●「女性の機嫌」には“波長”で寄り添う
●「環境の管理」が感情の安定を生む
●「生理・PMS」に配慮することが最強のマネジメントにつながる
といった、これまで語られてこなかった実践ノウハウが詰め込まれています。
延べ1000人以上の女性に向き合ってきた著者が、自らの数々の“しくじり”と成功をもとにたどり着いた結論――
マネジメントに悩むすべてのビジネスパーソンへ。
この一冊が、「なぜ女性部下は突然不機嫌になるのか?」という問いから、あなたを解放してくれるはずです。

丁寧にフィードバックしているつもりでも、相手が素直に受け取ってくれないと感じることがある。
その原因のひとつが「アドバイスをしよう」とする姿勢だ。相手に操作されるような印象を与え、無意識の反発を生んでしまう。本書では、その解決策として「感想」による伝え方を提案する。『宇宙兄弟』『ドラゴン桜』を手がけた編集者が、長年の経験からたどり着いたコミュニケーション術だ。「こう感じた」と素朴な感想を伝えることで相手の心を開き、自発的な気づきを促し、創造性を引き出す。さらにこの「感想」は型として整理されており、誰でも実践できる再現性のあるノウハウとなっている。部下や生徒、子どもなど、相手の才能を引き出したいと願うすべての人にとって、ヒントとなる一冊だ。

【目次】
序章　アドバイスから感想へ
第1章　「感想」で伝えるフィードバック
第2章　感想にも「型」がある
第3章　感想の軸となる「理想と基準」
第4章　感想を歪ませるもの
第5章　感想の磨き方
第6章　感想が伝わる「前提」を整える
第7章　「雑談」から始める
第8章　「伝わる」とは何か

※本書は2015年5月発売の【旧版】になります。2026年4月発売の【新装版】とは別商品、別内容になりますのでご注意ください。

役員になれる部長は何が違うのか？──この春から部長に選ばれた皆様、課長と部長とでは出世のルールが違います！　本書では、一流大学の社会人教育機関のシニアコンサルタントとして活躍し、「部長研修」をはじめ、企業で、部長、課長、係長向けに管理職研修を実施している著者が、会社が求める成果を正しく理解し、最短ルートで役員に抜擢される32のヒントをお伝えします。

各界大絶賛！
ポジティブ心理学とコーチングが明かす「傾聴の全技法」。

1on1、コーチング、カウンセリング、教育、日常会話……
この一冊で、あなたは圧倒的な聞き上手になれる。

■本書の魅力となる4つのポイント

1. 従来の「傾聴」をアップデートする最新技法
「アイコンタクトをする」「相手の言葉を繰り返す」といった、ありきたりなテクニックだけで満足していませんか？
本書が提唱するのは、それらをベースにさらに一歩進んだ「ラディカル・リスニング（徹底的傾聴）」です。
単なる情報の受け取り（ヒアリング）を超え、相手との真のつながりを築くための「動的なスキル」を明かします。

2. ポジティブ心理学の第一人者による「科学的根拠」に基づいたメソッド
著者は、世界各地で活躍するポジティブ心理学とコーチングの権威。「現代人の注意力は金魚よりも短くなっている」という驚きの研究結果や、夫婦関係・職場のパフォーマンスに関する膨大なデータなどを背景に、「どのように聞けば人は動くのか」を論理的に解き明かします。

3. 「内面」と「外面」からアプローチする独自のフレームワーク
本書は、優れた聞き手が無意識に行っているプロセスを体系化した一冊です。
• 内面的スキル： 自分の内なる声を黙らせ、相手に全神経を注ぐために「気づく」「黙る」「受け入れる」技術。
• 外面的スキル：「この人は私のことを分かってくれている」と感じさせる「認める」「質問する」技術、そして意外にも効果的な「口を挟む」技術。これらを組み合わせることで、どんな会話も劇的に質が変わります。

4. リーダーから教育者、家庭まで、あらゆる対人関係を改善
1on1や部下育成、コーチングやカウンセリングの現場はもちろんのこと、異文化間のコミュニケーションや家庭内での会話にまで応用可能な内容です。
分極化が進む現代社会において、信頼を築き、心理的安全性を高めるための「一生モノのスキル」が手に入ります。

「ただ聞くだけ」で終わるのか、それとも相手にとって「人生で最も自分を理解してくれた人」になるのか。
本書は、その決定的な差を生む技術を体系化した、「聞く」ということのすべてを凝縮した一冊です。

【目次】
日本語版刊行によせて

第1部 ラディカル・リスニング（徹底的傾聴）とは
第1章 ラディカル・リスニングがもたらす利点
第2章 意図を持って聞く

第2部 傾聴の内面的スキル
第3章 気づく
第4章 黙る
第5章 受け入れる

第3部 傾聴の外面的スキル
第6章 認める
第7章 質問する
第8章 口を挟む

第4部 傾聴のコンテクスト
第9章 文化を超えた傾聴
第10章 ラディカル・リスニングのための豊かな土壌

社員エンゲージメントを高める「７つの要素」を体系化！
現場で磨いた施策とポイントが、図解でわかる

「採用してもすぐ辞める」
「指示待ちで、自発的に動かない」
「会社の目標に、社員が無関心に見える」

社員が「本気で」働いていない――
その原因、わかっていますか？

日本企業の従業員のうち、仕事に前向きで熱意を持っている人は、たったの６％といわれています（2024年、ギャラップ社調べ）
これは先進国の中でも最低レベルです。

多くの企業が慢性的な人手不足に直面している昨今、社員エンゲージメントの向上は、重要な経営課題のひとつとなっています。

エンゲージメントとは、社員が組織の理念や方向性に共感し、業績向上に自発的に貢献したいと思う意欲のことです。
エンゲージメントが上がれば、主体的に動く社員が増え、チームワークが高まり、離職率が下がり、業績が向上する——
会社が成長するためには、社員エンゲージメントの向上は不可欠なのです。

では、何から手をつければいいのか。
本書は、著者が数多くの企業支援の現場で磨き上げてきた、エンゲージメント向上のための７つのアプローチを体系的に解説します。

【社員エンゲージメントを高める７つのアプローチ】
アプローチ１　明確なミッションと目標設定
アプローチ２　リーダーシップの質
アプローチ３　効果的なコミュニケーション
アプローチ４　成長と発展の機会
アプローチ５　評価と報酬
アプローチ６　仕事と生活のバランス
アプローチ７　ポジティブな職場文化

さらには、エンゲージメント・サーベイの設計から分析・活用までを解説。
自社の現状を可視化しながら、明日から動き出せる実践的な内容になっています。

累計３万部超の「図解でわかる！」シリーズの共著者の一人である著者が、精神論・抽象論に陥りがちなエンゲージメントの話をフレームワークと豊富な図表を用いて、わかりやすく整理。

ミッション・目標設定からサーベイ活用まで――
戦略人事のプロが実践している施策とポイントが体系的に学べる！
人事担当者はもちろん、チームを持つマネジャー、組織づくりに悩む経営者まで、すぐに現場で使える一冊です。

【目次】
はじめに
第１章　事業成長とエンゲージメントとの関係性
１　エンゲージメントの向上がもたらす善循環モデル
２　エンゲージメントを高めないといけないワケ

第２章 社員エンゲージメントを高める７要素
１　「働きやすさ」だけではエンゲージメントは上がらない
２　「働きがい」があっても、それだけでは不十分
３　社員エンゲージメントを高める７要素とは

第３章　社員エンゲージメントを高める打ち手
アプローチ１　明確なミッションと目標設定
アプローチ２　リーダーシップの質
アプローチ３　効果的なコミュニケーション
アプローチ４　成長と発展の機会
アプローチ５　評価と報酬
アプローチ６　仕事と生活のバランス
アプローチ７　ポジティブな職場文化

第４章　現状把握の方法と改善の進め方
１　エンゲージメント・サーベイは組織を良くするための「武器」
２　エンゲージメント・サーベイの効果を高める「扱い方」
３　つくろう！ エンゲージメント向上戦略マップ
おわりに

★★★発売直後から大反響！★★★★
★★★Amazon売れ筋ランキング１位!!★★★
※2026/4/27　ビジネス・経済＞実践経営・リーダーシップ＞ナレッジマネジメント／人文・思想＞教育学＞保健体育

メンバーが育ち、結果を出すために必要なのは、
「教える」ではない！？

★サッカー日本代表・三笘薫選手が筑波大学で身につけた力とは？
★プロ選手・指導者・アナリストなど一流を続々輩出する人が育つチームの特徴！
★大学サッカー日本一へ導いた意外な指導法！
★個の才能と自律を引き出すセルフマネジメントシートとは！？
★三笘選手をはじめとしたOBはセルフマネジメントシートに何を書いていた？
★試合では監督は何も指示しない！？　学生主体で結果を出す裏側
★筑波大学蹴球部の監督が「コーチング」「人材育成」「チームづくり」の実践知を惜しみなく公開！

今いるメンバーが一流に育ち、結果を出す。
筑波大学蹴球部の人材育成とチームづくり

筑波大学蹴球部は、三笘選手をはじめ、プロ選手、指導者、審判、トレーナー、教員、日本サッカー協会関係者など多くの人材を輩出。
また、天皇杯でJリーグクラブから勝利や、2025年には関東大学サッカーリーグ優勝、全日本大学サッカー選手権大会優勝と45年ぶりの二冠を達成。
その「人材育成」と「強さ」の裏には、指導者が「教える」を手放し、メンバーとチームの自律を引き出すコーチングがあった。

戦後初の関東大学サッカー2部リーグ降格を経験し、そこから日本一のチームに導いた小井土正亮監督が、メンバーが自ら考え、自ら動き、目標を達成し続けるチームをつくるための「コーチング」「人材育成」「チームづくり」の実践知を惜しみなく公開する。

「どうして言わないと動かないのか」「何度伝えたら変わるのだろう……」「チーム内の温度差、どうしたらいい？」「このチームで本当に結果を出せるのか……」
本書は、スポーツ指導だけでなく、チームを率いるすべてのリーダー、管理職の悩みに応える一冊です。

勝つための絶対の法則はないが、成長し続けるための法則はある。

「筑波大学蹴球部を選んで正解でした。
自ら学び、自ら工夫し、トライ＆エラーを繰り返す。
高みを目指す仲間と切磋琢磨する。
この環境で「自分を成長させ続ける力」を身につけました。」
――筑波大学蹴球部OB　三笘薫


＜目次＞
第1章　「自分史上最高」を引き出すコーチング
第2章　メンバーを本気にさせる対話の技術
第3章　最強のチームをつくるコーチング
第4章　なぜ「教えない」のか
第5章　次のリーダーを育てる

2014年の刊行後、18刷を数える『軍師の戦略』に、豊臣秀長、藤堂高虎、鍋島直茂を新たに書き下ろし。現代ビジネスで不可欠な「No.2の調整力」「組織の継続性」「リスクマネジメント」を象徴する彼らを含む、計13名の名軍師の思考法を実用的な視点で解説します。単なる歴史本ではなく、現代のリーダーが複雑な組織を生き抜くための「普遍的な成功法則」と「戦略論」を提示する一冊です。

上司として成果を出すためのリーダーシップとマネジメントの基本を解説。管理職に必要なスキルはプレイヤーとは別物。初心者として学び直す重要性を具体例とともに示し、誰もが自信を持って一歩踏み出せる勇気を持てる。新米リーダーからベテラン経営者まで、あらゆる上司の不安を解消する１冊。

本書は、組織変革の最前線で実践されたマネジメント手法を紹介する一冊です。著者の山下浩史氏は、ニコトモ株式会社の代表取締役社長として、現場から会社を変革してきた経験を持ちます。「変われない」組織の壁を打ち破るための具体的な方法論が詰まっています。トップダウンの呪縛を超えるブレイクスルーは現場から生まれるという視点で、組織論、ジレンマと構造的欠陥、弱みの共有、若手の即戦力化、成長社員の見分け方、個性を引き出す手法など、現場のリアルな課題に対する実践的なアプローチを解説しています。経営層だけでなく、現場のマネージャーやリーダーにとっても、組織変革の起点を探し出すための貴重な指針となるでしょう。変化の時代に対応できる強い組織づくりを目指す方に最適な一冊です。

●うまく目標を立てたら、達成したも同然だ

「目標は立てている。でも、なぜか達成できない――」

その原因は、努力不足でも意志の弱さでもありません。
多くの場合、問題は「正しい目標の立て方ができていない」ことにあります。

本書は、目標設定から計画立案、行動設計、進捗管理までを一気通貫で整理した、「実践型・目標達成の教科書」です。
営業コンサルタントとして数多くの現場を支援してきた横山信弘氏が、成果を出す人と出せない人の決定的な違いを体系化。
本書では、以下の点をを具体的に解説します。

・目標を「管理できる形」に分解する方法
・中間目標で行動を迷わせない設計術
・数字で進捗を可視化する技術
・やる気に頼らず、仕組みで前進する方法

読むだけで終わらない。
「次に何をすればいいか」が明確になる構成だから、個人の目標管理にも、チームのマネジメントにも活用可能。

目標達成は、才能ではなく技術です。その“全スキル”を、1冊にまとめました。
目標達成を“精神論”から解放し、やる気に頼らず仕組みと運用で、目標設定から行動管理までを一気通貫で学べる目標達成本の決定版です。

“チーム・インテリジェンス＝組織の総合知”を最大化できる
　　　　　　　　
CEO、プロスポーツ選手、軍人、ノーベル賞科学者らの物語（ストーリー）から導いた、
“成功する組織が築いた行動指針”
　　　　　　　
米国の起業家/研究者による注目の最新刊！　

「この本は、最高のリーダーになるための贈り物であり、
あなたの周囲の人々の中にある“最高の力”を引き出してくれる」
――トム・デサント（『X-MEN』『トランスフォーマー』脚本・プロデューサー）

「カリスマ的な一人のリーダーがすべてを動かすという神話に挑み、
人々が尊重され、耳を傾けられるとき、彼らは協働し並外れた成果を成し遂げられる
というビジョンを示す」
――マーベル・ファン・オラニエ王女（社会変革を手がける連続起業家）

「チーム・インテリジェンスは、礼儀正しさを捨てて真実を語り始めたTEDトークのようだ」
――ロイ・ウッド・ジュニア（CNN『ハヴ・アイ・ガット・ニュース・フォー・ユー』司会者）

（目次）
序章　未来を動かすリーダーのスタートライン

第１部　リーダーシップ～思い込みから自由になる
第１章　リーダー像の誤解
第２章　なぜ、人はあなたについていくのか
第３章　スキルを伸ばす

第２部　チーム～可能性の扉を開く
第４章　ようこそチームへ
第５章　スーパーチキン（才能の持ち主が多すぎるとどうなるか）
第６章　チーム・インテリジェンス――論理形成
第７章　チーム・インテリジェンス――注意力
第８章　チーム・インテリジェンス――資源
第９章　善と悪

第３部　組織～力を解き放つ
第１０章　企業は「家族」なのか？
第１１章　私たちが必要とするリーダーになる

※この商品はタブレットなど大きいディスプレイを備えた端末で読むことに適しています。また、文字だけを拡大することや、文字列のハイライト、検索、辞書の参照、引用などの機能が使用できません。

『DIAMOND Quarterly』はダイヤモンド社が2016年10月に創刊した、
「週刊ダイヤモンド」および「DIAMONDハーバード・ビジネス・レビュー」誌の定期購読者および、
東証一部上場企業の執行役員10000名に直送する唯一無二のマネジメント誌です。　　　
「21世紀にふさわしい日本的経営を再発明する」をコンセプトに、
企業経営者、アカデミズム、コンサルティングファームなど
各界のスペシャリストへのインタビューや提言を掲載し、
経営者のための新しい知的プラットフォームを目指します。

(おもな内容)
●本田宗一郎
●津谷流グローバル経営の本質
●金川経営の真髄
●メタナショナル時代のグローバル戦略とは何か
●バリューチェーンイノベーションで競争優位を連続的に創出する
●海外事業の“死の谷”をいかに乗り越えるか
●グローバル原価企画の推進が製造業の死命を決する
ほか

「うまくいっていない」
その自覚が、立て直しの第一歩です。

昇進、異動、海外赴任、転職──
キャリアの節目で多くのビジネスパーソンは、新しい役割に「就く」ことはできても、トランジション（移行）する難しさに直面します。

トランジションとは、単なる役割変更ではありません。
求められる判断、周囲からの期待、人との関わり方など、
これまで当たり前だった前提や成功体験が通用しなくなるなかで、
自分自身の判断基準や振る舞いを再構築するプロセスでもあるのです。

しかし、成果を出してきた多くのビジネスパーソンは、
過去の成功体験を頼りに、新たな環境・新たな人間関係に挑もうとします。
実は、この姿勢こそがトランジションを難しくしている原因なのです。

本書は、著者自身のトランジション経験と、
数多くの経営層に対するエグゼクティブ・コーチングの実践知をもとに、多くのビジネスパーソンがつまずくポイントを整理します。
そして、著者が開発に携わった「トランジションコーチング」のアプローチから、トランジションの成功のカギを握る「就任直後の最初の90日」をどのように過ごすべきなのか、
具体的に解説します。

立場や役割が変わる時、最初に読んでほしい一冊です。

【目次】
はじめに
第1章：なぜ優秀な人ほど「自分を見失う」のか　トランジションという試練
第2章：トランジションを乗り越える「変容」の力
第3章：トランジションを成功させる９つのアクション
第4章：トランジションと「伴走者」
おわりに

☆☆☆【予約段階で話題沸騰!!】たちまちAmazonランキング１位！☆☆☆
（「実践経営・リーダーシップ」ジャンルほか 1/31-2/1）

★★★リクルート、カヤックで活躍したプロによる「決定版」がついに登場！★★★
★★★大手からベンチャーまで実績100社以上!! 明日から即使える「型」が満載!!★★★
★★★採用・研修・育成・評価制度・カルチャー醸成…全場面で役立つ!! ★★★

【こんな人におすすめ】
「“冷めきった現場”を動かしたい……」
「“会社からの無茶振り”がシンドい……」
「“マンネリ気味の研修”を見直したい……」
「“アタマの固い経営陣”にYESと言わせたい……」

【人事担当・経営幹部・マネジャー必携！】
「特別なセンス」や「ひらめき」は一切不要！
必要なのは一定の「型」と「思考法」だけ。
“御用聞き人事”はもう卒業しよう──。

★★★石山恒貴さん（経営学者／法政大学大学院 教授）推薦!!★★★
「経営と現場を味方につけるには──？ “御用聞き人事”から“クリエーター人事”への分岐点」

［購入特典］いますぐ通る＆伝わる「人事施策の企画書」フォーマットDL付き!!

◎目次より
はじめに　人事の施策は、なぜ“スベる”のか？
序論　人事施策がスベる「4つのパターン」
第1章　人事施策の「ゴール」──「結局どうなればいいか」を決める
第2章　人事施策の「論点」──絶対に外せない「条件」を見つける
第3章　人事施策の「通し方」──経営陣から「一発OK」を勝ち取る
第4章　人事施策の「伝え方」──冷めた社内に「熱量の輪」を広げる
第5章　実例で振り返る「スベらない施策」のつくり方──面白法人カヤックの場合
おわりに　意志ある組織づくりをするために

◎著者
浜岡 範光（はまおか・のりあき）
組織人事コンサルタント／エグゼクティブコーチ

1983年、静岡県生まれ。青山学院大学卒業後、リクルートに入社。
人事、営業、経営企画など、多様な職種・部門を経験。人事としては、
年間1000名規模の採用業務を担当。
のちに結婚情報誌『ゼクシィ』の営業担当として、個人・チームの双方でMVPを獲得。
経営企画では、人材領域の事業における中長期経営計画の策定支援や、
経営会議の事務局として約1000件の起案・議論設計に携わった。

その後、面白法人カヤックにて新規事業の営業責任者となり、
赤字事業の黒字転換を達成したほか、人事担当者としてもユニークな施策を通じて組織づくりに従事。
再びリクルートグループ（リクルートマネジメントソリューションズ）に戻ってからは、
組織人事コンサルタントとして活動し、国内大手企業からスタートアップまで数十社の人事戦略策定・実行を支援。
さらに、グループ内の新規事業提案制度「Ring」にて、約1000件の応募の中からグランプリを受賞。

ITベンチャー企業Zealsの人事責任者を経て、2023年に独立。
現在は組織人事コンサルタントとして、企業の人事施策の立案・実行を支援するかたわら、社外人事として実務も担う。
また、経営層を対象としたエグゼクティブコーチとしても活動し、年間200本以上のセッションを提供している。
人事担当者・人事コンサルタント向けの2つの実践塾で講師を務めるほか、プロコーチコミュニティの運営責任者も歴任。
大手とベンチャー、事業とコーポレートの両面に精通する強みを持ち、経営と現場をつなぐ専門家として活動を続けている。
本書が初の著書となる。

【株式会社インマーケティングラボ　代表取締役　杉山 隆栄氏　推薦！】
価値観が多様化する今、部下の力を戦略的に引き出す力は不可欠だ。
本書は、時代を読み、変化し続けるチームを作るための確かな指針である。

＊　　＊　　＊

指示待ちメンバーも動き出す！
年間登壇150回超の人気講師が教える「次世代リーダーの新常識」

こんな悩みを抱えて、一人で奮闘していませんか？
　□一生懸命伝えているのに、部下に響いている気がしない
　□自分の「当たり前」が若手に通じなくなってきた
　□離職やハラスメントに繋がりそうで、言いたいことを飲み込んでいる
　□部下の主体性が低く、結局は自分が動かないと仕事が回らない
　□価値観の異なる多世代メンバーを、どう一つの目標に向かわせればいいか分からない

上司の指示一つで組織が動いた時代は終わり、強引な指導はリスクとなりました。
本書は、チームビルディングの最前線で培った知見を凝縮。難しい部下との関わり方から、組織での成果の出し方まで、「個」を尊重し、多様なメンバーを動かす技術を体系化しました。
マネジメントをアップデートさせれば、チームは活き活きと成果を出しはじめます。

●早期戦力化：メンバーを一人前にする、時代に合わせたマネジメント
●理想の育成：自律型メンバーへと導くステップ
●定着率の向上：離職を防ぐチームビルディングのコツ
●中間管理職がすぐに活用できる、1on1面談フレームも収録

現場で苦悩し、奮闘する中間管理職のための必読書です。

◆寄り添うだけじゃない。チームを率いて人を動かすリーダーになれる！
「心理的安全性」が注目され、部下に寄り添うマネジメントが以前よりも意識されるようになった一方で、リーダーとしてメンバーをリードする力が弱まっています。
そこで、話すほどに人間関係が深められるようなパフォーマンスの高いコミュニケーションを取るための話し方を解説します。

◆気づかいすぎて疲れる、ハラスメントが心配、言葉選びに悩むリーダー必見
気をつかいすぎて疲れる、ハラスメントが怖くて何も言えない、離職が心配で言葉選びに悩んでいるなど、世代や価値観が違う相手との日々のコミュニケーションに難しさを感じているリーダーが、１対１の会話から会議でチームメンバーに話す場面まで、いろいろなシーンで使える話し方とノンバーバルコミュニケーションが学べます。

◆行動分析学、認知心理学、学習理論を用いた質の高いコミュニケーション術
「結論・本音・結論」や「立場・主観・立場」の順で話すサンドイッチ話法、ストレートに届く「断定＋ただし（補足）」の指示、チームを鼓舞する「共感＋期待」のメッセージ、行動を促して締めくくる「自分ごと化」の一言、年上部下に対してもリーダーとして接しやすくなる「敬意＋役割」での依頼など、具体的なメソッドが満載です。これからのリーダーに必要な心理学的に正しいコミュニケーション術が身につけられます。

※この商品はタブレットなど大きいディスプレイを備えた端末で読むことに適しています。また、文字だけを拡大することや、文字列のハイライト、検索、辞書の参照、引用などの機能が使用できません。

「働き方改革」が注目を浴び、多くの企業で残業時間の見直し、業務の効率化やシステム化が進む。
その一方で、「間接費改革」は後回しになっており、ビジネスマン1人につき、経費精算に生涯で52日も費やしている実情――。
ビジネスの根幹である、経営管理基盤をコントロールすることこそ、企業のパフォーマンスを上げヴィジョンを描く近道だ。
未来のビジネスを切り開くための最重要ファクターに焦点を当てる。

IT・クラウドサービスへの日本企業の取り組みが遅れていることへ警告をならす1冊。

巻頭特別対談では、高村正彦（自由民主党　副総裁　衆議院議員）と三村真宗（株式会社コンカー　代表取締役社長）が、電子帳簿保存法（e-文書法）改正の舞台裏を語る。

CHAPTER1では、テクノロジーの進化で起きるシンギュラリティの先へ――。人間とコンピュータが融合する未来の新しい働き方を探る。

CHAPTER2では、企業の生産性向上と間接費管理、調達部門の連携など、日本企業が着手しきれずにいる間接費改革について具体的なコスト戦略を解説する。

CHAPTER3では、グローバル企業をはじめ、間接費改革をITで実現する大手企業の実例を紹介。業務改革を推進したトップリーダーたちが、プロジェクトの課題と成功要因を深堀りし分析する。

CHAPTER4では、間接費改革がおよぼす日本企業の変革を説く。

◎どんな部下でもオートモードで成果を出す！
４万人を指導した
リーダー育成の超プロがメソッド初公開
◎部下をもったら最初に読む本
【会議】【部下育成】【雑談】【面接】
◎「わかってくれる」から部下はついてくる！
「指示待ち部下」が「自走するエース」に変わる伝え方
●レッスン１　自分から「自己開示」をして相手に心を開いてもらう
●レッスン２　“共感カード”を使って共感を共通言語化する
●レッスン３　朝イチで今日の“心の天気”をセルフチェック
●レッスン４　朝１０分の「ボディスキャン＋心身ウォーミングアップ術」で感情が安定
●レッスン５　部下の「心の天気」に応じて柔軟に対応する
●レッスン６　「共感覚」で言語化できない無意識や感情をメタ認知する
●レッスン７　好き嫌いの理由を言語化してみる

ソフトバンクの人材開発部マネージャーとして活躍。
当時本社のあった「汐留」の地に由来して、
「汐留の母」とも呼ばれた人材育成の超プロが、
上司のための“コミュ力”を体系化した初の著書。

ソフトバンクで実践し、
名だたる企業で指導してきたメソッドを１冊にまとめました。

冒頭で悩める上司の“職場あるある”を漫画で導入。
コミュ力が足りない上司とモヤモヤする
部下のやり取りを笑いとともに可視化し、
“自分ごと化”を促します。

続いて、相手に合わせて伝え方を切り替えるフレームワークを詳解。
心の動きを知ることで自分の思考や感情をコントロールする「ＮＬＰ」に基づく
「ＶＡＫ（視覚・聴覚・身体感覚）モデル」でタイプを見極め、
言葉選びや提示順を最適化。

さらに非言語のクセや意思決定軸で４タイプに分ける「ききスタ」で、
スピード感や論理・感情のバランスまでチューニングします。

職場の人間関係を向上させるだけでなく、
上司と部下、同僚同士の生産性と幸福度をともに大きく向上させる、
すごいコミュ力を徹底指南。

実例を紹介しながら「しくじり」や「実践トレーニング」によって、
今日から使える上司の「コミュ力」を具体的に学べます！

※この電子書籍は固定レイアウト型で配信されております。固定レイアウト型は文字だけを拡大することや、文字列のハイライト、検索、辞書の参照、引用などの機能が使用できません。

さまざまな場面で運用される「プロジェクト」。
そのマネジメントでは、進捗管理やコスト管理など、多方面の管理が必要になります。

本書では重要なキーワードを紹介するだけでなく、実行すべき管理をヒト・モノ・カネに分類した上で、時系列順に事例と共に解説することで、知識だけでない実務に役立つ技術を学ぶことができます。
管理方法を学ぶことはスタート地点でしかありません。
この本で、みなさんのプロジェクトを成功へと導きましょう。

※カバー画像が異なる場合があります。

たったひと言が、人の人生を動かす瞬間があります。

ペップトークは、アメリカのスポーツの現場で、監督やキャプテンが試合前のロッカールームで交わしてきた、短い激励スピーチから生まれました。30秒から１分ほどの短い言葉が、選手の表情と動きを目に見えて変えていくのです。
2023年のワールドベースボールクラシックの大谷翔平選手の名言「憧れるのをやめましょう」も、偶然ですが、ペップトークの構造でできていました。

本書は、励ましや根性論ではなく、「人が自然と前を向いて動き出す言葉の構造」を、３人のリアルな物語を通して解き明かす一冊です。
・左手の感覚を失いながらも音楽を諦めなかったあいちゃん。
・３年間ベンチに立ち続け、自分の居場所を見失いかけた裕太。
・走り続けることしかできず、休む勇気を忘れていた女性・美沙子。

彼らが立ち上がるきっかけとなったのは、特別な才能でも、環境の変化でもありません。
「事実を受け入れ、とらえ方を変え、次の一歩を示す」たった１分の“言葉がけ”でした。
本書では、
１　事実の受け入れ
２　とらえ方の変換
３　してほしい変換
４　背中のひと押し

――というペップトーク４つのステップを、誰でも、今日から使える形で紹介します。
子育て、職場、教育、スポーツ、そして自分自身への声かけに。「どう励ませばいいかわからない」「頑張れと言えなくなった」そんな今の時代だからこそ、多くの読者に届く一冊です。

経営者・リーダーの多くは、「戦略は立てたが、組織が動かない」「組織はあるが、戦略が見えない」というジレンマを抱えている。本書は、その断絶を埋めるための“実践的教科書”である。著者は、数多くの経営者・幹部に伴走してきたエグゼクティブコーチ。理論でも精神論でもなく、現場の対話から生まれた“経営のリアル”を体系化した。 戦略を描く力と、組織を動かす力は本来表裏一体である。だが実際には、戦略は会議室で終わり、組織は日常業務に埋もれていく。本書では、戦略と組織をつなぐ共通言語として「問い」を提示し、経営者・リーダーが自ら考え、チームを導くための思考と行動のフレームを提供する。 さらに、戦略・組織論を“自分ごと”に落とし込むためのコーチング的アプローチを採用。リーダーが「自分は何を成し遂げたいのか」「どんな組織をつくりたいのか」を内省し、言葉にしていくプロセスを解説する。結果として、経営と組織が一体となり、“戦略が動く組織”を生み出すための実践知が身につく。

「課長の延長」では行き詰まる！
上を目指す人が備えるべき、知識と視座が手に入る1冊

累計180万部超の人気シリーズから、
「部長」以上になって失敗したくない人のための教科書登場！

【目次】
第1章　エグゼクティブの役割
第2章　経営の全体像
第3章　戦略立案・遂行に参画する
第4章　組織開発に参画し、良い組織をつくる
第5章　高度なリーダーシップを実践・開発し、人を動かす
第6章　創造と変革を推進する
付録　エグゼクティブが知っておくべき30のキーワード

【内容紹介】
大企業にアジャイル開発を効果的に取り入れるためのフレームワークとして、注目を集めるSAFe®の実践的な入門書

部門間のサイロ、遅い意思決定、ロードマップが現場に伝わらない——全社アジャイルとプロダクト開発の両立を阻む「アジャイルの壁」。SAFe®は、リーン／アジャイルの考え方を企業全体に適用し、戦略とプロダクト開発を同じ目標に束ねて成果へつなげるフレームワークです。

本書は、経営層・マネジメント層に向けて、SAFeの基本から実践までを日本企業の文脈でわかりやすく解説。東京電力HDの役員インタビューを収録し、導入のリアルな過程と得られた効果を具体的に伝える、実践的な入門書です。

本書の特徴
- SAFeの全体像を短時間で把握し、最初の一歩を明確化
- アジャイルなプロダクト開発の進め方
- 経営と現場をつなぐ仕組み
- 日本企業で起きやすい課題と、その乗り越え方
- 役員インタビューで学ぶ導入の現実と教訓

こんな方におすすめ
- 全社アジャイルを前進させたい経営層・事業責任者・PMO
- プロダクト開発を加速し、顧客価値を継続的に届けたいプロダクト責任者／PM／PO
- 複数チームの連携、優先順位、技術負債と新機能のバランスに課題を感じている方

【著者紹介】
［著］張 嵐（ちょう・らん）
工学博士、株式会社テプコシステムズ　社長付。
留学で来日。博士号取得後は、大手電機メーカーでMDA（Modeldriven Architecture）の研究開発やオフショア開発に従事。2011年からはエネルギー企業の情報子会社でアジャイル開発の普及に努め、SAFe®、LeSS、Scrum@Scale、DAなど複数のアジャイルフレームワークを学び、実践し、多くの大企業にアジャイルトレーニングとコンサルティングを提供。また、大手SIerでのアジャイルPMOサービスの立ち上げを牽引。2022年以降、「外部」のアジャイル支援者から「内部」の変革当事者として、東京電力グループの仲間とともにアジャイルのジャーニーを進行中。『これならうまくいく アジャイルプロジェクトマネジメント 決定版』（SiBアクセス、2024年）を監訳。認定資格PMP 、Advanced-SPC、CSP-PO/CSP-SMを保有。

［著］横田 和彦（よこた・かずひこ）
株式会社テプコシステムズ　社長付。
1986年に入社。以来、東京電力の情報システム開発に携わり、2014年に配電システム部長。2016～2019年に東京電力ホールディングスに出向、その期間中に張とともに東京電力のアジャイル導入ロードマップを描き、「アジャイルガイド」、および関連の研修プログラムの作成にリーダーとして携わる。2022年に帰任後はコンサルティング・ソリューション推進室長としてSAFe®の導入を推進。2023年から現職。『 これならうまくいく アジャイルプロジェクトマネジメント 決定版』（SiBアクセス、2024年）を監訳。DX/アジャイル推進担当として活動中。認定資格SPCを保有。

「マネジメントの神様」の教えがQ&Aでまるわかり！
リーダーになったあなたの悩みを１時間でさくっと解決！

「突然管理職を任せられて、お困りかね？」
悩めるリーダーのもとに現れたのは、「マネジメント」の発明者、ドラッカー！
チームがまとまらない、素早い判断ができない、言いたいことが伝わらない……。
リーダー初心者の悩みにはドラッカーが効く！

【目次】
第０章　なにをしたらいいかもわかりません！
第１章　チームがまとまりません！
第２章　伝え方がわかりません！
第３章　部下が育ちません！
第４章　素早い判断ができません！
第５章　生産性が上がりません！

この言葉たちがあなたの仕事に魂を吹き込む。

働くとは何か。仕事とは何か。仲間とは、お客様とは、そして自分とは、と自らに問い続けた社長の魂の言葉たち。40年連続成長を遂げた経営者が、仕事哲学、人材哲学、人間哲学を語る一冊。

40年連続成長の裏には、派手な理論や流行の経営手法があったわけではありません。「仕事にどう向き合うか」を徹底的に問い続けてきたことこそが、その結果を導いたのです。
本書の著者は、福島県郡山市で水道設備業を主業務とする設備建設業会社を創業し、異業種からの挑戦、幾多の不況、東日本大震災やコロナ禍といった未曽有の危機を乗り越えながら、会社を全国規模へと成長させてきた“たたき上げ”の社長だ。
本書は、そんな著者が40年の現場と経営の中で自らに問い続けてきた、仕事に対する姿勢、人としての在り方、仲間の育て方を、真正面から語ったもの。その言葉たちはきれいで耳に心地よいものではありません。ときにそれは苦悩の吐露であり、ときに厳しい言葉も並びます。だからこそ、その言葉たちは胸に刺さり、心にしみ込むのです。
　本書は、経営者だけのための本ではありません。仕事に迷いを感じているビジネスパーソン、部下を持つマネジメント層、そして「このままでいいのか」と自分に問いかけたいすべての働く人に向けた、仕事人生を立て直すための一冊です。

日本企業に勤務する社員は勤勉で、責任感が強い。しかしながら彼らが海外の同僚と会議をすれば、最初の数分で沈黙が訪れる。発言しないのではなく、できないのだ。「会社の考え」と「自分の考え」が整理できていない。そうしているうちに会議は終わる。これは社員に「依存の文化」が長く続いた結果である。会社に言われるから英語を学び、人事評価のためにTOEICを受け、目標点を超えた瞬間に学びをやめる。この依存の構造こそが日本社会が作ってきたオールド・エリートの世界だ。いい会社に入り、与えられた仕事を誠実にこなす。これが成功の定義だった。しかし、その船は静かに沈み始めている。かつてはそこに安心があった。でも気が付けば、誰も舵を取っていない。「まだ大丈夫だ」といい聞かせている。しかし、エンジンの音はもう聞こえない。本書でいうニュー・エリートとは、単にグローバルに活躍する人や英語が堪能な人のことではない。依存から自立へと意識を転換し、自らの判断と責任で道を切り拓く人のことである。ニュー・エリートに必要なものは3つある。　●自国や業界の常識を一歩引いて見られる視野。　●自分の価値観に根ざした意思決定力。　●異なる文化・考え方を排除せず、学びあう柔軟性。　デジタル化やAIの進展、地政学的リスクの高まり、働き方の多様化。変化が常態化する時代にあって、環境の変化を脅威として遠ざけるのでなく、成長の機会として取り込める人がニュー・エリートなのだ。本書は、ニュー・エリートになるための道筋を論理的かつ実践的に説き明かした書である。3年後にまだ「エリート社員」と呼ばれたいのなら、ぜひこの本で紹介する内容を自分のものにし、実践し続けるとよいだろう。

『アンネの日記』を断ち切ったのは誰か？
元FBI捜査官率いるコールドケース・チームが
歴史的迷宮入り事件を徹底検証した迫真のルポ。

世界的ベストセラー『アンネの 日記』を書いた
15歳の少女を密告したのは誰なのか？

世紀の未解決事件を解明するため、
元FBI捜査官を筆頭にプロファイラー、
歴史学者、データ・サイエンティストら20名を超える各方面の専門家が結集。
最新技術とテクノロジー、プロファイリング、法医学検査、人工知能など
現代の捜査法を駆使し、真相に迫る――。

誰もが知る結末を、彼女は知らない。
“アンネ・フランクの物語”の基本的なアウトラインはほとんどの者が知っている――第二次世界大戦中、ナチスの占領下に置かれたオランダで、ユダヤ人の十代の少女が両親、姉、一家と親しくしていた何人かと共に、二年以上のあいだアムステルダムの屋根裏に隠れて暮らしていた。最後はついに密告されて全員が強制収容所送りとなり、のちに生還できたのはアンネの父親オットー・フランクだけだった。わたしたちがこうしたことを知っているのは、主として、八月のその日にナチスが人々を連行しにやってきたとき、アンネの貴重な日記が置き去りにされたからだ。（序文より）

【目次】
序文　〈追悼の日〉と自由を奪われた日々の記憶

第一部　〝密告事件〟の背景
第1章 摘発と緑衣の警官
第2章 アンネの日記
第3章 コールドケース・チーム
第4章 利害関係者たち
第5章 「あの男に何ができるか見てみよう！」
第6章 ひとときの安全
第7章 猛攻撃
第8章 プリンセンフラハト二六三番地
第9章 身を隠す
第10章 頼まれたから承知したのです
第11章 恐怖の事件
第12章 摘発の詳細
第13章 ヴェステルボルク通過収容所
第14章 帰還
第15章 対独協力者
第16章 娘たちは帰ってこない

第二部　迷宮入り事件の調査
第17章 調査
第18章 ドキュメンツ・メン
第19章 もうひとつの本棚
第20章 最初の密告
第21章 脅迫者
第22章 近所の人々
第23章 ナニー
第24章 もうひとつの説
第25章 ユダヤ人ハンターたち
第26章 Ｖ - フラウ
第27章 実質的な証拠ゼロ　ＰａｒｔⅠ
第28章 仲間のユダヤ人のところへ行きなさいよ！
第29章 記憶を探る
第30章 フランク一家を逮捕した男、ウィーンで発見される
第31章 ミープが知っていたこと
第32章 実質的な証拠ゼロ　ＰａｒｔⅡ
第33章 八百屋
第34章 ユダヤ人評議会
第35章 見直し
第36章 オランダの公証人
第37章 活動を始めた専門家たち
第38章 友達のあいだのメモ
第39章 タイピスト
第40章 孫娘
第41章 ハウトスティッケル事件
第42章 爆弾
第43章 厳重に守られた秘密

おわりに　幻影の街
あとがきにかえて
謝辞
公文書館と機関
用語解説
原注
参考文献

グーグル、アクセンチュア、 米海軍で導入！
強みを引き出すヒントは、あなたの問いかけにある。

■職場のこんな「空気」に疲れていませんか？
・会議が停滞し、誰も発言しない
・部下の本音が聞けない
・部下が黙って退職してしまう

もし一つでも当てはまるなら、必要なのは未来志向の対話です。

■「破壊的な会話」から「価値ある対話」へ
本書は、組織開発や心理学の分野で35年以上の研究がある「アプリシエイティブ・インクワイアリー（AI）」の原則に基づいた、実践的なコミュニケーションの技術書です。
多くのリーダーは「原因を追究すれば問題が解決する」と考えがちですが、
それは時として部下を追い詰め、萎縮させる「破壊的な会話」になりかねません。
本書が提案するのは、過去の失敗や欠点ではなく、
「未来」と「強み」に焦点を当て、可能性を引き出す「アプリシエイティブ・インクワイアリー（AI）」に基づいた「価値ある対話」です。

この手法は、1対1の面談から4500人規模の組織変革まで応用できる科学的なメソッドで、
Googleやアクセンチュアといった先進企業でも導入されており、その効果は実証済みです。

「問い」を変えれば、思考が変わり、行動が変わり、そして組織が変わります。
今日から職場の空気を変える「最強の対話術」を、ぜひあなたのチームでも実践してください。

【目次】
まえがき
序文　（寄稿：デビッド・クーパーライダー）
第１章　会話をシフトしよう
第２章　会話のタイプを知ろう
第３章　会話のドライバーに気づこう　「チューン・イン」
第４章　「価値ある会話」のための「２つの実践法」
第５章　会話を動かす「５つの原理」
第６章　「価値ある会話」を組織で行う
第７章　魔法じゃなくて、科学
第８章　いつでも、どこでも、どんな状況でも
「価値ある会話」実践ガイド
謝辞

海外現地法人における日本人駐在員社長が、どのような役割適応課題に直面し、どのような他者の協力を得て、どのような行動を起こして役割適応していくのか、また、どのような育成が効果的であるのか、それらを分析し、提示する。

わかりやすいものしか問題として認定しないなんて、わかりやすくなるまで悪化を待つこと他ならない。


組織の違和感に押しつぶされそうになって疲れ切っているあなたに、
「好き嫌い」や「やる気」、「あうんの呼吸」に頼らず、
組織を機能させるための「具体的な方策」を伝えます。

「あれ、なんかいま変だったな」という違和感を、
組織を前に進める鍵にするという新鮮なアプローチの一冊！
自分と相手のタイプを知り、組み合わせる。
その上でのコミュニケーションの打ち手を、
気鋭の著者が初公開します！

USJの再建に始まり、自身が立ち上げたマーケティング会社、刀では、テーマパーク、食品、金融など多彩な領域で成果を挙げ、2025年7月には悲願の「ジャングリア沖縄」開業を成し遂げた森岡毅氏。しかし、ここまでの道のりは決して平坦なものではなかった。
吃音を抱えた幼少期、自分の弱点に思い悩んだP&G時代、そして、開業初日から予期せぬトラブルに見舞われたジャングリア沖縄──。幾多の困難に直面しながらも、目標達成に向かって突き進んできた森岡氏は、何を支えとしてきたのか。森岡氏の取材を重ねてきた著者がインタビュー記録の中から、森岡氏の考え方の核心と言える「名言」を抽出し、１冊にまとめた。

「ナスビはナスビにしかならない」「自分のできることに世界を合わせる方法を考える」「『欲』こそがリーダーシップの根源」「動いているのは心であって数字じゃない」――森岡氏が発した66の名言を、「生き方」「逆境を力に」「リーダーシップ」「勝ち筋のつくり方」の4つの切り口で紹介。さらに、森岡氏の哲学を育んだ幼少期からのヒストリー、「ジャングリア沖縄」の現在地と未来への展望を語ったインタビューを収録。

就活生や新社会人、転職などで新しい環境に立ち向かう人。
仕事や人生の壁を乗り越えようと奮闘する人。
多くの人の挑戦に寄り添う珠玉の語録。

社員が自ら動く組織へ――
“共振”で会社を強くする新しい経営の教科書

700社以上を支援してきた公認会計士が明かす
中小企業が成長を続けるための実践メソッド
多くの中小企業では社員数が増えるにつれ、「社長の声が届かない」「部門間の連携が弱い」「優秀な人から辞めていく」といった問題が表面化していきます。まだ規模が小さかった創業期のように、トップの情熱だけで全社が一丸となるといったことはなくなり、意思決定のスピードも精度も落ちていく――これは企業が直面する“成長の壁”です。
著者は会計事務所の代表を務め、これまで700社以上の中小企業の支援を行ってきました。その現場で確信したのが、「組織の規模が大きくなっても成長し続ける会社は、社員一人ひとりが“自分の使命と役割”を理解し、主体的に判断・行動できる組織になっている」ということです。一つの部署の取り組みが別の部署を刺激し、成功体験が波及し、組織全体に前向きな“波”が広がっていく。この連鎖を著者は“共振”と呼びます。
本書では、この“共振する組織”をつくるための3つの柱――「数字」「仕組み」「哲学」を体系的に解説します。まず会計を整え、現場の実態を正しく把握する力をつけること。さらに、小さな採算単位＝ユニットに分けることで、社員が数字をもとに主体的に意思決定できる仕組みをつくること。そして最後に、判断と行動の軸となる経営哲学を浸透させ、組織を自走型へと導くこと。
売上だけに頼らず、社員の能力と意思を最大限に活かし、10＋10を20ではなく100にする組織をどう実現するのか。その手順を、豊富な事例とともに分かりやすく示した一冊です。

●「自分で動きたくなる」空気を育てる
●スタッフの「巣立ち」まで考える ――スタッフの人生を応援する“起業支援”

【内容紹介】
組織に眠る〝人の可能性〟を最大限に引き出す

「自社のブランド価値を高めたい」
「社員を育てて、組織をより強くしたい」
「顧客や取引先に愛される会社として、自社を成長させ続けたい」
これらを実現するための取り組みは、突き詰めれば「人の心を動かす」ことに行きつく。

このこと自体は、多くの経営者や管理職が理解しているが、その実践が難しいのは、「なぜそうなるのか」「どうすれば再現できるのか」というプロセスが見えていないからである。

この解決の糸口は、「行動経済学」や「組織心理学」といった学術分野から探ることができる。これらの学問は、人の判断や感情の動きを、主観ではなくデータとエビデンスをもって説明するロジックを提供してくれる。
つまり、「人の心を動かす」ことは本来、センス頼みの属人的なものではなく、再現性のある技術なのだ。

著者である関野氏は、世界中の著名大学や研究機関が発信する最新の学術理論を徹底的に収集・分析することによって、それらを企業で活用していくための手法を開発している。

とはいえ、行動経済学や組織心理学を学ぶことは、あくまで有効な手段のひとつに過ぎない。その根底に経営者や管理職としての「人間力」がなければ、どんな理論も小手先のテクニックでしかなくなってしまう。
だからこそ、これからビジネスパーソンには“人の心を本当に動かす力”が求められる。

ましてやAI時代となったいま、創造力、感受性、対話力、信頼関係を築く力、協力して価値を生み出す力―こういった“人にしかできない領域”こそが、これからの企業経営における決定的な競争優位性になる。

人の心を動かすこと。
人の可能性を最大化すること。
そして、そのために「教育で人間力を高め」「仕組みで人を育てて活かす」こと。
本書は、著者が積み重ねてきた知見と実践をもとに、それらをどう実現すべきかを解き明かしていく。

【著者紹介】
［著］関野 吉記（せきの・よしき）
株式会社イマジナ代表取締役社長。15歳で単身渡米。26歳でNYにて株式会社イマジナを設立。「世界で活躍している会社は社員を活かす教育がうまい！」という海外での気づきから、企業が社員の共感を集めること・社員の可能性を引き出すことの重要性を痛感。人を集め、育て、残す考え方の本質を日本企業のさらなる成長へと活かすべく、2006年に日本へと拠点を移し、人材育成・理念浸透に特化した企業支援でこれまで3,000社に伴走してきた。現在は特に、企業の文化づくりにおける管理職の存在を重要視し、管理職強化に向けたプログラムに力を入れている。

【目次抜粋】
はじめに｜組織に眠る“人の可能性”を最大限に引き出す
Chapter1｜「理念」とは、組織の“神経網”である
Chapter2｜成長する組織は、“学ぶ”リーダーがつくる
Chapter3｜人の“心”を動かす技術とは?
Chapter4｜成功への「やり抜く力」を養うために
おわりに｜対話と伴走。この積み重ねが“共感価値”を生む

「倒産寸前のメガネチェーンを買い取り、たった1年で黒字化。その後、13カ国600店舗・年商400億のグローバルブランドへ――。」数々の事業をゼロから立ち上げてきたオンデーズ会長田中修治氏が、赤裸々な実体験をもとに、経営者の“つまずき”にQ&A形式で答える実践型の経営書。社長が陥る“罠”と“答え”をQA形式で一挙収録！すべてリアルな悩みに直球で答える、現場目線で徹底解説。
資金繰り、人材、ブランド、海外展開、M&Aなど、社長が必ずぶつかる課題を、実体験とリアルな知見をもとに著者書き下ろしで解説します。

本書のテーマ▼
・経営者・起業家が共感できる「現場のリアル」
・成功体験よりも、“失敗の中にある真実”
・若手経営者や次世代リーダーに伝えたい「仕組化」

スティーブ・ジョブズ、豊田章男、サティア・ナデラ、孫正義――彼らの言葉には人を導く“静かな力”がある。
世界最大手PR会社・フライシュマン・ヒラードの日本法人社長が、超一流のリーダーの「言葉の設計図」を解き明かす。
理想や数字では動かない時代に、人を惹きつけ、共に進ませるのは“語る力”だ。
あなたの中の「信じたくなる言葉」を呼び覚ます、唯一無二の実践書。

なぜ、あの社長のもとには優秀な人材が集まるのか――。
その答えは「伝え方」にあります。

本書は、これからの組織のリーダーが「自分の言葉」を紡ぎ出し、
「伝える力」を養うことで、組織を変え、未来を創り出していくための実践書。
国内外の一流のリーダーの事例とワークシートで、誰でも明日から実践できます。

【目次】
第１章　超一流のリーダーは本気のコミュニケーションで相手を振り向かせる
第２章　超一流のリーダーは本当に伝えて動かすべき「相手は誰か」から始める
第３章　超一流のリーダーは自分たちの「固有の強み」の伝道師である
第４章　超一流のリーダーは自分たちがもっとも活躍できる「舞台」に言葉を与える
第５章　超一流のリーダーはキーメッセージという「台本」で役になりきり相手を動かす
第６章　超一流のリーダーは言葉と行動でピンチをチャンスに変える
第７章　超一流のリーダーは組織横断でコミュニケーションを束ねる仕組みをつくる

“ボス”や、“リーダー”という考え方はもう古い。上下ではなく、信頼でつながる“先輩”には、人も情報も自然と集まり、成果や評価も高まる。あなたも“好かれる先輩”になって、人生を大きく好転させませんか？　本書では「コミュニケーション術」「セルフコントロール術」「マネジメント術」の３つの視点から「やっていいこと」「悪いこと」を具体的に伝えます。これを知れば自然と人も情報も集まり、仕事も人生もスムーズに回り出す！　ベストセラー作家が教える50の意識で働く毎日は変わる!!

『名将言行録』は、戦国時代の武将から江戸時代中期の大名まで、日本を代表する名将の言行を収録した逸話集。幕末の館林藩士である岡谷繁実（1835‐1920）が、アメリカのペリー提督が率いる使節団を目の当たりにして衝撃を受け、「日本人の精神的指針」を示す必要性を痛感したのをきっかけに執筆を開始。1300以上の歴史書を渉猟・抜粋し、実に16年の歳月をかけて明治2（1869）年に完成し、明治9（1876）年に刊行された。以来、政財界のトップをはじめ在野の多くの人々によって読み継がれ、明治42（1909）年の増刷版の刊行に際しては、長年にわたって愛読していた大隈重信が序文を寄せたことでも知られている。
本書はオリジナルの『名将言行録』から93名の人物による100の言葉をピックアップし、見開き2ページで名言の意味や背景を解説。戦国武将たちを組織のトップ、リーダーと捉え、現代社会のあらゆる組織に属する人に向けて、応用しやすい解釈を行っている。
戦国時代、特に、織田信長、豊臣秀吉、徳川家康により天下統一が行われるまでの日本は、下剋上、弱肉強食、合従連衡が繰り返し行われ、めまぐるしく情勢の変化する混沌とした状況にあった。一方、現代の日本はバブル経済の崩壊以降、20年以上にわたって経済の低迷を経験する中で従来の価値観が通用しなくなり、自然災害や感染症の問題に直面する現在にあっては、ますます不確実性が増している。戦国時代と現代、この2つの時代状況には似たものを感じずにはいられない。
およそ100年にわたって武将たちが合戦を繰り返した戦国時代には、魅力溢れるトップが次々と登場して活躍した。彼らが残した言動や逸話には、現代を生きる人間にとっても、大いに役立つ教訓が多く残されている。

“変えられる未来”に集中する科学的マネジメント
大手電機メーカー、世界的自動車会社、中央官庁など多数の組織に目覚ましい成果を
もたらしたコンサルタントによる全体最適理論（TOC）の決定版！

正しいマネジメント、プロジェクト進行には必ず科学的な“再現性”がある――

〇住宅販売会社の支店が総務主導の改革で全国売り上げ１位に
〇「問題があるとしたら何？」メンバーの能力を引き出す３つの質問
〇会社が儲かる在庫管理、儲からない在庫管理の見極め方とは？

マネジメント、会計、プロジェクト、イノベーション……
日本型組織にはびこる６９の「通説＝ウソ」を解き明かす！
『ザ・ゴール』で知られるゴールドラット博士の「全体最適理論（TOC）」超入門書にして決定版

★★★発売２カ月あまりで３万部突破のベストセラー!!★★★
★★★中原淳さん、三宅香帆さん、篠田真貴子さん…一流の実務家・教育関係者も大絶賛!!★★★

「ここ数年で読んだ中で、一番すばらしかった！」
「めっちゃ読みやすい。しかも、読後の納得感がハンパない！」
「社会人になってずーっと感じていたモヤモヤの正体がやっとわかった!!」
……SNSなどで感謝の声、続々!! ★★★

◎「組織のなかの自分」への違和感がスッキリ晴れる本！
◎「人が逃げ出す組織」と「人から選ばれ続ける組織」の違いとは──？
◎20年以上の探究を結晶化させた「新時代の組織づくり論」の超・決定版!!

「“会社にいる自分”にモヤモヤがある……」

いま、そんな人が増えています。
その背景には「働くこと」に対する価値観の変化があります。

自分を押し殺して組織に従う「軍事的世界観」を引きずる会社から、
働く人たちはそっと、しかし確実に離れつつあります。

では、これからの時代に求められる組織とはどんなものか？
そのカギとなるのが「冒険的世界観」です。

本書は、人を「道具」として扱う従来型のマネジメントを手放し、
「人と組織のズレ」を、しなやかに解きほぐす「具体的メソッド」を、
［目標・チーム・会議・成長・組織］の５つのテーマから解説！

経営リーダー・ミドルマネジャー・人事担当者はもちろん、
現場でモヤモヤを抱えるすべての人の「羅針盤」となる一冊です。

◎目次
序論 “冒険する組織”とは何か？ 「軍事的な世界観」からの脱却
・組織の水面下で膨らむ「巨大なモヤモヤ」
・ビジネスは「戦争」であり、会社は「軍隊」だった
・リーダーを“演じる”のは、もうやめにしよう
・軍隊はいずれ必ず“官僚化”する
・個々の自己実現をあきらめない「麦わらの一味」

第１章 会社の「世界観」を変える５つの冒険的レンズ
・なぜ「目標が明確すぎる組織」は危ういのか？
・「戦士だけのパーティ」でのゲーム攻略はしんどい
・“ドライな組織”ほど「致命的な問題」を見落とすワケ
・「使えるやつ」ではなく、「しっくりくる自分」になる
・御社はなぜ「やるべきこと」を実行できないのか？

第２章 自己実現をあきらめない「冒険の羅針盤」
・組織はベルトコンベアではない。人間はロボットではない
・「バラバラな思惑」のまま、「同じ船」に乗っていてもいい
・「らしさ」が見えない組織は、いきなり崩壊する
・なぜ大企業ほど「ナゾの仕事」が増えるのか？
・御社のなかで「いちばんズレているところ」は？

第３章 冒険する組織をつくる「５つの基本原則」
・目標は新法則「ALIVE」で設定する
・マネジメントチームは組織の靭帯
・ハレとケの場づくりに工夫を凝らす
・「学習しない組織」はどう生まれるか？
・「危機感」で社員を動かすのは、もうやめにしよう

第４章 冒険する「目標設定」のカギ
・現場の目標にこそ「追いかけたくなる意味」を込める
・冒険する組織にも「数値目標」は欠かせない
・理念は「腹落ち」させるものではない
・MVVを「更新」するときのコツ
・「最後までやり抜くことが正義」という思い込み

第５章 冒険する「チームづくり」のカギ
・「深い自己紹介」で心理的安全性を正しく高める
・「自分をさらけ出すのがうまい人」はどんな話し方をしているか？
・「機能しないチーム」に欠けているもの
・「何年も一緒に働いているのに、つながりが弱い職場」の共通点
・“チーム内の問題”が驚くほど見つかる技法──KMQTリフレクション

第６章 冒険する「対話の場づくり」のカギ
・「ファシリテーターとしての芸風」を全メンバーで磨く
・「声の大きい人」に振り回されないためには？
・「２つの流れ」を見直せば、会議のムダはすぐ減らせる
・ハレの場としての「全社総会」に命をかける
・熱心な乗組員ほど、「船に乗っている理由」を見失う

第７章 冒険する「学習文化づくり」のカギ
・リーダー自身が学んでいるか？ 「学ぶ姿」を共有しているか？
・あえて“耳の痛いこと”を伝えなくていい──冒険的フィードバック論
・人を「道具」扱いする会社ほど、「仕事の定型化」にこだわる
・仕事の「属人性」を歓迎しよう
・できる人の暗黙知を“ブラックボックス化”させない極意

第８章 冒険する「組織変革」のカギ
・組織内の「もったいない！」を探し、前向きに「リフレーミング」する
・「社内勉強会」こそ最強の変革トリガー
・ミドルは変革の中枢。マネジャーこそ「自分」を尊重しよう
・「マネジャーがしんどい…」の正体──優秀な人が「自分主語」を捨てる瞬間
・「辞めます」と言われたとき、「冒険する上司」が真っ先にやること